Estilos de conflicto: los 5 modos de Thomas-Kilmann y lo que Gottman vio al observar a las parejas discutir

Hay personas que discuten a gritos y lo resuelven todo en diez minutos, y hay personas que discuten en voz baja y siguen con el mismo problema meses después. Ninguna de las dos está haciendo trampa. Simplemente usan estilos de conflicto distintos, y la diferencia entre ambos rara vez está en la intensidad, está en la estructura.

La psicología organizacional lleva cinco décadas estudiando esto, con un modelo que sigue siendo el más usado en el mundo para describir cómo gestionamos el desacuerdo: el de los cinco modos de Thomas y Kilmann. Mientras tanto, en un laboratorio distinto, John Gottman observó a miles de parejas discutir e identificó patrones que predicen más que el estilo en sí. Este artículo une las dos cosas: lo que los cinco modos dicen de ti, y lo que la investigación de Gottman añade sobre cómo los ponemos en práctica.

Dos preguntas, cinco respuestas posibles

En los años setenta, los investigadores Kenneth Thomas y Ralph Kilmann propusieron que el comportamiento de alguien ante un conflicto se puede describir a partir de dos preguntas sencillas. ¿Hasta qué punto intentas satisfacer tus propios intereses, la asertividad? ¿Y hasta qué punto intentas satisfacer los intereses de la otra persona, la cooperación?

El modelo bebió de la rejilla de gestión de Robert Blake y Jane Mouton, de los años sesenta, que cruzaba la preocupación por los resultados con la preocupación por las personas para describir estilos de liderazgo. Thomas y Kilmann aplicaron la misma lógica al conflicto, y el resultado publicado es el instrumento MODE, descrito en un artículo de 1977 en Educational and Psychological Measurement, que sigue siendo la referencia académica citada cuando se habla del test.

Al cruzar las dos dimensiones en bajo, medio y alto aparecen cinco combinaciones, y cada una corresponde a uno de los cinco modos.

Los cinco modos, uno a uno

Competir. Asertividad alta, cooperación baja. Persigues lo que quieres sin dar demasiado peso a la posición del otro. Útil en emergencias, cuando una decisión rápida importa más que el consenso, y arriesgado como patrón fijo en una relación cercana, porque trata el desacuerdo como un juego de suma cero.

Colaborar. Asertividad alta, cooperación alta. Los dos buscan una solución que sirva a los intereses reales de ambos, no solo un reparto de lo que hay sobre la mesa. Es el modo más costoso en tiempo y energía, y el único de los cinco diseñado para resolver la causa del problema en vez de gestionarla.

Comprometer. Nivel medio en las dos dimensiones. Cada uno cede un poco para llegar a un término medio deprisa. Práctico cuando el tiempo escasea, e insatisfactorio cuando las dos partes salen sintiendo que perdieron más de lo que ganaron.

Evitar. Asertividad baja, cooperación baja. Aplazas, cambias de tema, sales de la habitación. No siempre es debilidad, a veces es la lectura correcta de que el momento es malo o de que el tema no merece el desgaste. El riesgo está en usar la evitación como única estrategia, porque los temas evitados no desaparecen, se acumulan.

Acomodar. Asertividad baja, cooperación alta. Cedes, a menudo para preservar la relación o evitar el desgaste. Generoso cuando el tema pesa más para el otro que para ti, y corrosivo cuando se convierte en el único modo disponible, porque tus propias necesidades dejan de entrar en la ecuación.

No hay un modo bueno, hay un modo bien encajado

El error más común es leer esta lista como un ranking, con colaborar en la cima y competir en el fondo. La investigación sobre el modelo dice otra cosa: cada modo tiene contextos donde funciona bien y contextos donde falla, y la competencia real está en variar según la situación, no en fijar un modo como identidad.

Comprometer es la elección correcta en una negociación de última hora, y la equivocada cuando el tema es estructural y va a volver semanas después con la misma forma. Evitar protege una relación de una discusión inútil sobre un detalle, y la desgasta si se convierte en la respuesta a todo lo que molesta. La mayoría de las personas tiene un modo dominante, el que usa con más frecuencia, y uno o dos modos secundarios a los que recurre en contextos concretos. Ninguno de estos patrones es fijo: cambia según el interlocutor, el tema y tu estado emocional en el momento.

Cómo se mide, y dónde tropieza el test

El instrumento original, conocido hoy como TKI, te pide que elijas, entre pares de frases, cuál describe mejor tu comportamiento. Este formato se llama elección forzada, o ipsativo, y tiene una limitación estadística que vale la pena conocer antes de tomarte el resultado demasiado en serio.

En un reanálisis de 1990 publicado en la Academy of Management Journal, Evert van de Vliert y Boris Kabanoff pusieron a prueba los dos instrumentos de conflicto más usados en la época frente a la teoría que debía sustentarlos, y encontraron solo una validez moderada, con desviaciones respecto a lo que la teoría predecía. El problema de fondo es el mismo que afecta a otros tests de elección forzada: tu puntuación en un modo depende de cuánto puntúas en los demás, porque siempre estás eligiendo entre ellos, y eso dificulta comparar con rigor a dos personas distintas. El resultado describe tendencias relativas dentro de ti, no una medida absoluta comparable de una persona a otra.

Lo que Gottman vio cuando las parejas discutían

Mientras el modelo de Thomas-Kilmann describe tu disposición general ante el conflicto, una línea de investigación distinta, la de John Gottman, se fijó en lo que ocurre de verdad durante la discusión, no solo en la etiqueta del estilo.

En el estudio más citado de esta línea, Gottman y Robert Levenson filmaron a 73 parejas casadas en una conversación de conflicto en laboratorio en 1983, midieron el ritmo cardíaco y otras señales fisiológicas durante la discusión, y volvieron a contactar con ellas cuatro años después, con una tasa de respuesta del 92%. Lo que separaba a las parejas que seguían juntas de las que se habían separado no era el tema de la discusión ni, por sí solo, el modo dominante de cada uno. Era un conjunto de comportamientos concretos dentro de la propia discusión: quién se quedaba fisiológicamente activado y no lograba calmarse, qué patrones de crítica y desprecio aparecían, y con qué frecuencia surgían intentos de reparación, pequeñas señales que bajan la tensión a mitad de una discusión.

Esto separa dos cosas que se confunden con facilidad. Tu modo dominante, competir, evitar o colaborar, dice cómo te posicionas ante un desacuerdo. Los patrones que Gottman documentó dicen qué ocurre dentro de esa posición, momento a momento, y ahí reside la mayor parte de la capacidad predictiva. Ya exploramos esos patrones, incluido el número del noventa por ciento que circula sin contexto y la crítica seria que recibió, en un artículo sobre las conversaciones difíciles en la relación, que vale la pena leer junto a este si tu interés es el mecanismo momento a momento y no solo el estilo de fondo.

El estilo de conflicto no es el estilo de apego, pero dialogan entre sí

Vale la pena no confundir los dos. El estilo de conflicto describe lo que haces cuando el desacuerdo ya está sobre la mesa. El estilo de apego describe lo que esperas de una relación cercana antes de que ocurra cualquier conflicto, y ayuda a explicar por qué dos personas con el mismo modo dominante reaccionan de forma distinta ante el mismo desacuerdo.

Un patrón de apego ansioso tiende a tirar más hacia acomodar o hacia competir bajo estrés, porque el silencio del otro se lee como una amenaza para la relación. Un patrón evitativo tiende a tirar hacia evitar, porque la cercanía forzada de una discusión es lo que más incomoda. Ninguno de estos emparejamientos es una regla fija, pero ayuda a entender por qué el mismo modo de conflicto puede tener raíces muy distintas en personas distintas, y es uno de los cruces que la categoría relacional de Agapone lee en conjunto, en vez de tratar cada pieza por separado.

Tres preguntas para usar esto sin caer en trampas

¿El modo que uso hoy es una elección o un automatismo? La mayoría de las personas nunca decidió conscientemente competir o evitar, es simplemente lo que hace el cuerpo bajo estrés. Nombrarlo ya es el primer paso para poder elegir otro modo cuando el contexto lo pida.

¿Este tema pide colaborar, o pide un comprometer rápido? No todos los desacuerdos merecen la inversión de una solución completa. Reservar colaborar para los temas que de verdad importan, y usar comprometer o acomodar en los pequeños, ahorra energía para cuando hace falta de verdad.

¿Qué ocurre después de usar mi modo dominante? Si después de competir la relación queda tensa durante días, o si después de evitar el tema siempre vuelve por la puerta de al lado, el modo puede estar resolviendo el desacuerdo de hoy y creando uno mayor mañana. Aquí es donde los intentos de reparación de los que habla la investigación de Gottman, una disculpa parcial, reconocer un punto del otro, marcan más diferencia que cambiar de modo. La forma en que vuelves a acercarte después de un desacuerdo es también, en el fondo, una cuestión de intimidad: cuánto te permites mostrarte vulnerable en el momento de reparar.

Para llevarte contigo

No existe un modo de conflicto superior a los demás. Competir, colaborar, comprometer, evitar y acomodar son herramientas distintas para problemas distintos, y la madurez está en reconocer lo que pide el momento, no en elegir siempre el mismo. El test que mide esto tiene limitaciones reales, sobre todo en el formato de elección forzada que dificulta comparaciones rigurosas entre personas, pero la estructura teórica que describe, asertividad cruzada con cooperación, sigue siendo una forma útil de nombrar lo que haces cuando alguien no está de acuerdo contigo. Y lo que Gottman mostró es que el estilo es solo la mitad de la historia: lo que ocurre dentro de la discusión, momento a momento, pesa tanto o más que la etiqueta que le ponemos.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son los 5 estilos de conflicto de Thomas-Kilmann?

Competir (asertividad alta, cooperación baja), colaborar (las dos altas), comprometer (las dos en nivel medio), evitar (las dos bajas) y acomodar (asertividad baja, cooperación alta). Cada modo cruza cuánto persigues tus propios intereses con cuánto persigues los del otro.

¿Cuál es el mejor estilo para gestionar conflictos?

Ninguno es mejor en términos absolutos. Cada modo funciona bien en ciertos contextos y falla en otros: comprometer resuelve rápido un desacuerdo menor, colaborar merece la inversión en un tema estructural, y evitar protege de una discusión inútil, pero desgasta si se convierte en la respuesta a todo. La habilidad está en variar según la situación.

¿Es fiable el test de estilo de conflicto?

Tiene una validez moderada. El formato de elección forzada usado en el instrumento original dificulta la comparación rigurosa entre personas distintas, porque el resultado de cada modo depende de cuánto puntúas en los demás. Es más útil como lectura de tus tendencias relativas que como medida absoluta.

¿Qué descubrió John Gottman sobre la forma en que discuten las parejas?

Al observar a 73 parejas en conflicto y volver a contactar con ellas cuatro años después, Gottman y Levenson mostraron que lo que más separaba a quienes seguían juntos de quienes se habían separado no era el estilo de conflicto en sí, sino comportamientos concretos dentro de la discusión, como patrones de crítica, activación fisiológica prolongada y la frecuencia de los intentos de reparación.

¿Estilo de conflicto y estilo de apego son lo mismo?

No. El estilo de conflicto describe lo que haces cuando un desacuerdo ya está en curso. El estilo de apego describe lo que esperas de una relación cercana, y ayuda a explicar por qué dos personas con el mismo modo dominante de conflicto pueden llegar ahí por caminos emocionales distintos.

Agapone lee tu patrón de conflicto junto a otras capas, como el apego y los valores personales, para que la lectura sobre cómo te relacionas sea más que una etiqueta aislada. Si quieres ver esa lectura en práctica, visita Agapone y explora tu perfil.